Yrd. Doç. Dr. Hakan SUNAY &
Caner YAZICI (*) Bu çalışma, 17-20 Kasım 2004 tarihleri arasında Antalya Kemer’de gerçekleştirilen 8.Uluslararası Spor Bilimleri Kongresinde “Poster Bildiri” olarak sunulmuştur.
ÖZET
Araştırmanın evreni, GSGM bünyesinde yer alan yönetici düzeyindeki 47 spor federasyonu başkanı ve 47 genel sekreter ile yaklaşık 100 personelden oluşmaktadır. Örneklem olarak, yönetici düzeyinde (Federasyon Başkanı ve Genel Sekreter) 47 yönetici ile 47 personel alınmıştır. Çalışmada, veri toplama aracı olarak Ayhan Ural (1997) tarafından geliştirilen “Örgütsel Çatışmayı Yönetme Anketi” kullanılmıştır. Kişisel bilgi formu ve davranış biçimlerini belirlemeye yönelik 25 maddeden oluşan ankette 5’er yönetim sitiline ait 5’er madde dağınık şekilde yerleştirilmiştir. Her davranış biçiminin gösteriliş sıklığı; hiçbir zaman, arasıra, genellikle ve her zaman seçenekleriyle derecelendirilmiş ve hiçbir zaman; 1, ara sıra; 2, genellikle; 3, ve her zaman; 4 olarak puanlanmıştır. Anketin güvenilirliği α: .71.11’dir. Verilerin çözümlenmesinde aritmetik ortalama, standart sapma, tek yönlü varyans analiz teknikleri kullanılmıştır.
Sonuç olarak, Türk Spor
Teşkilatında önemli bir yeri olan GSGM’ ye bağlı tüm amatör spor
federasyonlarında görev yapan yöneticiler ve personelin çatışma durumunda
genellikle “problem çözme ve uzlaşma sitilini kullandıkları ortaya çıkmıştır.
Ayrıca yöneticilerin unvan durumlarının çatışma yönetimi açısından önemli bir
değişken olmadığı saptanmıştır. GİRİŞ VE AMAÇ
Örgütler insan davranışlarından oluşan yapılar olduğundan, bu düzeyde de çeşitli çatışmaların ortaya çıkması kaçınılmaz olacaktır (Can,1997). Buna göre yapılması gereken, çatışmanın ortaya çıkaracağı yararları kullanabilmek ve olası etkilerini engellemek için çatışmayı etkili bir biçimde yönetmektir. Çatışma yönetiminde önemli olan yıkıcı sonuçları en aza indirerek, en yapıcı sonuçları almaktır. (Owens, 1998). Öyleki çatışma başıboş bırakıldığı ya da kötü yönetildiği durumda örgütün etkililiğini düşüren bir işleve sahiptir. İyi yönetilen bir çatışma örgütsel değişme ve gelişmeye yol açabilir. Bunun için gerekli koşul çatışmanın istenilen düzeyde tutulmasıdır (Korkmaz, 1994). İyi bir çatışma yönetimi stratejisiyle, çatışmadan olumlu sonuçlar elde edilebilir. Çatışmanın örgüte sağlayacağı olumlu katkılardan bazıları şunlardır; sorunun karşılıklı tartışılmasını ve açığa kavuşturulmasını sağlar, soruna karşı ilgiyi artırır ve sorun çözme yeteneğini geliştirir, yapıcı bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir (Smıth ve Diğerleri,1997). Ayrıca psikolojik olgunluğu, bireysel gelişimi, problemlerin farkına varmayı ve tanımayı, daha iyi çözümler oluşturmayı ahenkli bir takım çalışması oluşturmayı sağlar (Karip, 2000). Görüldüğü gibi, çatışma ve onun yönetimi örgüt verimliliğini etkileyen önemli faktörlerden biridir. Çatışma yönetimi hakkında birçok bilim adamı kuramlar üretmişlerdir. Bu kuramların çatışma yönetim stratejilerinin ifadesinde farklar olmasına karşın, benzerliklerde bulunmaktadır (Tezer 2001, Karip 2000). Çatışma yönetim stillerine ilişkin yapılan araştırmalarda ortaya çıkan ortak bir yargıdan söz edilebilir. Bu yargı çatışma yönetimde 5 ayrı stilin kullanıldığı ve bunların “ Problem Çözme, Hükmetme, Ödün Verme, Kaçınma ve Uzlaşma ” olduğudur.
Etkili yöneticilik; çok
yönlülüğe,iyi bir liderliğe, sağlam bir eğitim alt yapısına bağlıdır. Bu nedenle
“Türkiye’de Amatör Spor Federasyonlarında Görev Yapan Yöneticilerin
Personelleriyle Olan Çatışmalarını Yönetmede Hangi Çatışma Sitilini
Kullandıkları ” bu araştırmanın amacını oluşturmaktadır.
Araştırmanın evrenini, GSGM ‘ye bağlı amatör spor federasyonlarında görev yapan yöneticiler (94) ( federasyon başkanı ve genel sekreter) ve (100) personel oluşturmaktadır. Çalışma grubu ise tüm amatör spor federasyonlarında görev yapan 47 yönetici (genel sekreter) ve 47 personeldir. Veri Toplama Araçları Tüm amatör spor federasyonlarında görev yapan yöneticilerin personeliyle aralarındaki çatışmayı yönetme yöntemlerine ilişkin bilgilerin toplanmasında iki ayrı anket formundan yararlanılmıştır. Verilerin elde edilmesinde, Ural ( 1997) tarafından geliştirilen geçerlik ve güvenirlik çalışması yapılmış (güvenilirlik katsayısı α:.81.48) “ Örgütsel Çatışmayı Yönetme Anketi ” kullanılmıştır. Anket çatışma yönetme stillerine ilişkin 25 davranış biçiminden oluşmaktadır. Ankette 5 ayrı yönetim stiline ait 5’ er madde dağınık düzende yerleştirilmiştir. Her davranış biçiminin gösteriliş sıklığı; hiçbir zaman, ara sıra genellikle ve her zaman seçenekleriyle derecelendirilmiş ve hiçbir zaman 1, ara sıra 2, genellikle 3 ve her zaman 4 olarak puanlanmıştır. Çalışma için anketin güvenirliği ayrıca test edilmiştir. Çalışma grubuna uygulanan “Örgütsel Çatışmayı Yönetme Anketinin” güvenirlik katsayısı α : .71.11 olarak hesaplanmıştır. Anketin yapı geçerliliği ise uzman görüşlerinden yararlanarak test edilmiştir. Anketin alt boyutlarını oluşturan beş Yönetim Sitili bulunmaktadır bu sitiller; Problem çözme, Kaçınma , Uzlaşma , Hükmetme ve Ödün verme stilidir. Anket formundaki dizilişe göre davranış biçimlerinden 3.,8.,13.,18 ve 23. sırada yer alanlar “problem çözme”, 5.,10.,15.,20 ve 25. sırada yer alanlar “hükmetme”, 1.,6.,11.,16 ve 21. sırada yer alanlar “kaçınma”, 4.,9.,14.,19 ve 24. sırada yer alanlar “uzlaşma” ve 2.,7.,12.,17 ve 22. sırada yer alanlar “ödün verme” yöntemlerine ilişkin davranış biçimleridir. Verilerin Analizi Araştırmada,veri toplama aracı olarak kullanılan anketlere verilen cevaplar, araştırmanın amacına uygun olarak yüzde, frekans ve tek yönlü varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir.
Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü’nün onayından sonra çalışma grubu sayısınca çoğaltılan anketlerin tamamı araştırmacılar tarafından çalışma grubu üzerinde doğrudan dağıtılıp toplanmıştır. Anket, tüm amatör spor federasyonlarında görev yapan 47 yönetici ( Federasyon Başkanı ve Genel Sekreter) ve 47 personel üzerinde gerçekleştirilmiştir.
BULGULAR Tablo; 1. Amatör Spor Federasyonlarında Görev Yapan Yöneticilerin Kişisel Özelliklerine İlişkin Bilgilerin Frekans ve Yüzde Dağılımları
Tablo; 2. Amatör Spor Federasyonlarında Görev Yapan Personelin Kişisel Özelliklerine İlişkin Bilgilerin Frekans ve Yüzde Dağılımları
Tablo 1’de görüldüğü gibi, spor federasyonlarında görev yapan yöneticilerin çoğunluğu “yöneticilik eğitimi” almıştır. Federasyonlarda çalışan personel sayısı, büyük bir çoğunluğunda (%91.6) 10 kişidir. Tablo 2’de görüldüğü gibi, federasyonlarda çalışan personelin yaklaşık %75’i yükseköğretim görmüştür. Çoğunluğunun mesleki kıdemi, 0-3 ve 13-15 yılları arasındadır. Çoğunluğunun görevi ise, (%42.5) “uzman” ve %31.9’u memurdur. Tablo; 3. Federasyonlarda Görev Yapan Yöneticilerin Çatışma Yönetimi Yöntemlerini Kullanmalarına İlişkin, Yönetici ve Personel Görüşleri Arasındaki Fark İçin Tek Yönlü Varyans Analizi.
P < .05 Tablo 3’e göre, Tüm federasyonlarda görev yapan yöneticilerin personeliyle aralarındaki çatışmayı yönetmede, problem çözme, kaçınma, ödün verme, uzlaşma ve hükmetme yöntemlerini kullanmalarına ilişkin araştırmaya katılan grupların görüşleri arasında anlamlı fark bulunmamıştır. Çatışma yönetiminde kullanılan problem çözme, kaçınma, ödün verme, uzlaşma ve hükmetme yöntemlerinin kullanımlarına ilişkin araştırmaya katılan yönetici ve personelin görüşlerinin dağılımı; Tablo 4, 5, 6, 7 ve 8 de gösterilmiştir. Tablo; 4. Çatışma Yönetiminde Kullanılan Problem Çözme Yöntemiyle İlgili Denek Gruplarının Görüşlerine İlişkin Bulgular
Tablo;5. Çatışma Yönetiminde Kullanılan Hükmetme Yöntemiyle İlgili Denek Gruplarının Görüşlerine İlişkin Bulgular
Tablo; 6. Çatışma Yönetiminde Kullanılan Kaçınma Yöntemiyle İlgili Denek Gruplarının Görüşlerine İlişkin Bulgular
Tablo; 7. Çatışma Yönetiminde Kullanılan Uzlaşma Yöntemiyle İlgili Denek Gruplarının Görüşlerine İlişkin Bulgular
Tablo; 8. Çatışma Yönetiminde Kullanılan Ödün Verme Yöntemiyle İlgili Denek Gruplarının Görüşlerine İlişkin Bulgular
TARTIŞMA
VE SONUÇ Çatışma yönetim stillerinden “hükmetme” stili ile ilgili olarak, yöneticilerle personelin hükmetme stilini kullanmalarına ilişkin davranışları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmamıştır (Tablo 5). Ancak hükmetme stili davranışlarından, davranış biçimlerine göre 15. madde “Uygun gördüğüm kararı çıkartmak için bilgi ve tecrübemi kullanırım” davranışına ilişkin olarak (Tablo 5) yöneticilerle personel arasında göreceli bir farklılık bulunmuştur. Yöneticilerin bu maddeye verdiği cevaplar “ara sıra” ve “genellikle” davranış sıklığı etrafında yoğunlaşırken, personelin verdiği yanıtlar ise “genellikle” ve “her zaman” davranış sıklığı etrafında yoğunlaşmıştır. Araştırmalarda, “hükmetme” ve “kaçınma” davranış stilinin kullanıldığı örgütlerde var olan çatışmaların çözümü bir tarafa, bu stillerin kullanılması yeni çatışmalara neden olabilmekte ve örgütlerde çok fazla çatışma yaşandığı ortaya çıkmaktadır ( Adams, 1990, Kılıç 2001). Çalışmada “Hükmetme” stiline ilişkin olarak yönetici ve personelin davranış sıklığı açısından vermiş olduğu cevaplar “hiçbir zaman” ve “ara sıra” seçenekleri etrafında yoğunlaştığı görülmektedir. Bu sonuç, diğer araştırma sonuçları ile benzer niteliktedir (Gümüşeli 1994, Ural 1997, Baksı 1998, Mirzeoğlu 2003). Araştırmadan elde edilen bu sonuç, yönetici ve personel açısından bakıldığında olumlu olarak değerlendirilebilir. Araştırmada “kaçınma” stili açısından yöneticilerle personelin bu stili kullanmalarına ilişkin davranışları arasında istatistiksel açıdan ve göreceli olarak anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Yöneticiler ve personelin kaçınma stili davranışlarına ilişkin olarak verdiği cevaplar “hiçbir zaman” ve “ara sıra” davranış sıklıkları arasında yoğunlaşmıştır (Tablo 6). Bu sonuç, diğer araştırma sonuçlarıyla benzerlik göstermektedir (Wanasiri 1996, Mirzeoğlu 2003). Bu sonucun, araştırmanın yapıldığı örgütler açısından olumlu bir durum olarak değerlendirilebilir. Bir başka çatışma yönetim strateji olan “uzlaşma” stiline ilişkin olarak araştırmaya katılan yöneticiler ve personelin “uzlaşma” stilini kullanmalarına ilişkin davranışları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Uzlaşma stiline ilişkin olarak yöneticiler ve personelin yanıtlarının “genellikle” ve “her zaman” davranış sıklıkları etrafında yoğunlaştıkları görülmektedir. Ancak “uzlaşma” stili davranışlarından, davranış biçimlerine göre 9. madde “Ortak amaçlar doğrultusunda faaliyet gösterdiğimizi vurgularım” davranışına ilişkin olarak (Tablo 7) yöneticilerle personel arasında göreceli bir farklılık bulunmuştur. Yöneticilerin bu maddeye verdiği yanıtlar “her zaman” davranış sıklığı etrafında yoğunlaşırken, personelin verdiği yanıtlar ise “genellikle” davranış sıklığı etrafında yoğunlaşmıştır. Elde edilen bu sonuç, Ural’ın (1997) yaptığı çalışmada elde ettiği sonuçlarla benzerlik göstermektedir. Örgütler açısından bu durum olumlu olarak değerlendirilebilir. “Ödün verme” stiline ilişkin olarak yöneticiler ve personellerin ödün verme stilini kullanmalarına ilişkin davranışları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Yani, çatışmalı bir durumda yöneticiler ödün verme stilini “ara sıra” ve “genellikle” kullanmaktadır (Tablo 8). Bu sonuç, birçok araştırma sonucuyla benzerlik göstermektedir (Wanasiri 1996, Adams 1989, Mirzeoğlu 2003). Ancak ödün verme stili davranışlarından, davranış biçimlerine göre 17. madde “Yöneticilerin / Personelin aldığı her karara saygı duyarım” davranışına ilişkin olarak (tablo 8) yöneticilerle personel arasında göreceli bir farklılık bulunmuştur. Yöneticilerin bu maddeye verdiği cevaplar “ara sıra” davranış sıklığı etrafında yoğunlaşırken, personelin verdiği yanıtlar ise “genellikle” davranış sıklığı etrafında yoğunlaşmıştır. Bu sonuç, personelin aldığı kararlara yöneticilerin “ara sıra”, personelin ise yöneticilerin aldığı kararlara “genellikle” güven duymaları Türkiye’de uygulanan merkezi yönetim modelinin bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. Çatışmaları yönetmede “ problem çözme, hükmetme, kaçınma, uzlaşma ve ödün verme” stillerini kullanmaları yönünden yönetici ve personel açısından anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Yöneticiler, personelleriyle aralarında ki çatışmaları yönetmede “problem çözme” ve “uzlaşma” stilini “genellikle” ve “her zaman”, hükmetme yöntemini “hiçbir zaman” ve “ara sıra”, ödün verme stilini “ara sıra” ve “genellikle”, kaçınma stilini ise “hiçbir zaman” ve “ara sıra” davranış sıklıklarıyla kullandıklarını ifade etmişlerdir. Personelin çatışmaları yönetme yöntemlerini kullanmalarına vermiş olduğu yanıtlar da yöneticilerin verdikleri yanıtları doğrular niteliktedir. Yöneticiler ve personel arasında ortaya çıkan çatışmalarda her iki denek grubunun görüşlerinin paralel olması, çalışma konumundaki değişkenin çatışma yönetim stillerini kullanmayla fazla ilişkili olmadığını ortaya koymaktadır. Özellikle, “problem çözme”, “hükmetme” ve “uzlaşma” stili açısından çalışma konumundaki değişkenin önemli olmamasının belirlenmesi ilgili birimler açısından olumlu bir durum olarak değerlendirilebilir. Sonuç olarak, bu araştırma, GSGM’ ye bağlı amatör spor federasyonlarında görev yapan yöneticiler ve personelin çalıştığı birimlerde çatışma yaşanabileceği ihtimaline dayalı olarak; ortaya çıkan çatışmaların yönetiminde kullanılan çatışmaları yönetme yöntemlerini belirlemek amacıyla planlanmıştır. Türk Spor Teşkilatında önemli bir yeri olan GSGM’ ye bağlı amatör spor federasyonlarında görev yapan yöneticiler ve personelin ortaya çıkan çatışma durumunda genellikle “problem çözme ve uzlaşma sitilini” kullandıkları ortaya çıkmıştır. ÖNERİLER
Ortaya çıkabilecek çatışmaları en etkin bir şekilde yönetmek için, yöneticiler bilimsel ve çağdaş yönetim anlayışının gereklerine uygun yetiştirilmeli ve yeterli bir yöneticilik eğitimi programına tabi tutulmalıdır. Yöneticilik kademesine getirilecekler için güvenilir ve geçerli ölçütler geliştirilerek uygulamaya konulmalıdır.
Yöneticiler ve personelin
çatışma yönetim becerilerinin geliştirilmesine yönelik hizmet içi eğitim
programları düzenlenmelidir. Yöneticiler ve personelin çatışma yönetim
becerilerinin geliştirilmesine yönelik programların oluşturulması ve bu
programların hayata geçirilmesi, ilgili federasyonların amaçlarına
ulaşmasında önemli bir katkı sağlayacaktır.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
